多年来流行“内训师培养项目”，企业培养了大量内训师，为汇聚知识资产、传播组织智慧、培养优秀人才做出了巨大贡献。
然而，毕竟企业内部的培训需求有限，随着内训师培养数量的增加，形成了供大于求的局面，很多内训师常年无课可讲，造成资源浪费。
问题关键在于企业内部对于同一个课题的培训需求并不多，比如认证了一门管理类课程，但管理者数量有限，每个内训师每年讲课数量有限，这样的课量也很难锻炼出高水平的讲师。
再进一步，随着业务的发展，企业内新问题层出不穷，也很难依赖于内训师已有的标准课程来解决问题；同时，业务问题是复杂且多元的，往往仅靠纯粹的授课也无济于事，徒劳无功。
内训师作为优秀人才，他们是团队内的“学霸”，是一支有意愿有能力帮助团队发展的标杆力量。从业务发展和人才培养的实际需要来看，内训师还可以承担其他四个“师”的角色。
导师
内训师与外部老师最大的差异是，内训师常年在企业内部，他们所讲即所做。
他们在授课之后，仍然回到工作岗位上，而他的学员就在他的身边。培训的效果不会发生在课堂上，而是发生在日常工作中。
刻意练习才是实现从知到行的关键动作，员工在岗实践中会遇到各种问题，他们需要有人在旁边提供支持、提供反馈、提供帮助。
内训师更大的价值应该发挥在日常指导员工在岗实践中。因此，企业有必要培养内训师的导师技能，给他们赋予更多的角色，同时提供相应的激励。
需要说明的是担任导师工作对于内训师的要求与讲课完全不同，导师要学会辅导和反馈技巧；同时HR部门要设计规范详细的导师手册，让导师明确具体的辅导时机和辅导要求，并通过有效的评估手段，评估导师辅导的有效性，以及被辅导者的进步情况。
知识管理师
企业最大的浪费就是经验的浪费。数以T计的经验散落在民间，谁来负责收集和传播这些宝贵的知识资产？
内训师是最匹配的角色，因为他们的课件本来就承载着这样的责任。内训师所讲内容不仅仅是他自己经验的累积，而是要汇聚企业内该领域宝贵的经验，他们更像是学科带头人。
课件不是固定的，而是迭代的，内训师就像是蜜蜂一样去组织内采集好案例、好方法、好工具，然后传播出去。
在得到公司，每一个一级部门的负责人，都是该部门的知识管理负责人，也就是Owner（所有者），并由他们指定部门内的知识管家，也就是KMer（KM为Knowledge Management的缩写）。KMer承担四个角色：
角色1：部门的小喇叭，不是纯布置任务。
角色2：探照灯，发现高手身上的经验。
角色3：挖掘机，也就是我们前面提到的去访谈优秀员工经验的角色。
角色4：整理师，负责对锦囊的检查核验。
得到CEO脱不花说：“由罗胖（罗振宇）带领的长老会亲自敲锣打鼓，给优秀的KMer送锦旗，公司特别嗨，不仅是这样，给Kmer每个月制定任务，按时完成任务的Kmer发现金津贴。另外，以半年为单位，奖励这些表现好的、知识萃取成果好的一线的业务部门。”
思考下，贵公司如何激发内训师担任起“知识管理师”的角色？
学习设计师
我曾想将内训师发展为学习项目设计师，从单一的知识的传播者转型为业务问题解决者，成为业务团队内部的学习官，做项目而非仅授课。
这一想法也在我最近参加的云南电网的学习项目设计大赛中得到了论证。参赛的都是业务部门的内训师，他们从团队业务中发现问题，寻找学习手段可以解决的问题，并设计系统化的解决方案，包括经验萃取、行动学习、在岗实践、复盘等多元化的学习方式，并在管理者的支持下实施和推进，在一段时间后取得了可喜的成果，有不少项目实现了业务指标的提升。
内训师做学习设计师的好处有：他们更了解业务，他们擅长学习手段，他们更容易推动落地。
但HR部门要给内训师赋能，帮助他们掌握学习项目设计的方法和工具，也要给他们激励，让他们有动力为团队发展付出更多时间和精力。
绩效改进师
影响绩效差距的因素中，环境因素占到75%，个人的因素仅占25%，从中我们可以看到，为什么从改变人的能力和态度方面去提升绩效这么困难了，只有通过对环境因素的改进，也就是做到“技控”，才能更快、更好地帮助员工提升业绩、达成目标。
绩效改进师就是基于企业的业务结果和流程效率，帮助业务部门找到问题点和机会点;然后用系统的工具带着管理层找到对症的解决方案，首先在不增加资源的情况下，让管理者和员工的行为代价降低，让管理变简单，从而提升业务结果和流程效率。
内训师为什么可以做绩效改进师？因为内训师长期在所属团队工作，在被赋能绩效改进技术的前提下，可以站到全局角度诊断团队中存在的问题，找到症结，提出更有效和针对性的解决方案，而不仅仅是在人的角度去采取举措。
在内训师基础上，给他们同时增加导师、知识管理师、学习设计师和绩效改进师四个角色，可能会给他们增加大量的工作负担，企业可以根据实际情况给他们增加1-2个角色。
HR部门要为他们提供赋能和激励方案，作为重点人才培养。内训师是未来干部的蓄水池，给他们增加这些角色也是锻炼其能力的有效方法，是培养他们担任更高职务的路径。
从这个角度来分析，所有的储备干部都可以作为内训师，让他们为团队业绩提升承担更多职责，在锻炼能力同时，也是考察其能否胜任、是否有公心的有效方式。
那些勇于担当、勇挑重担、甘愿付出、创新求变、全局视野的人会在更艰巨的任务中脱颖而出。
来源：组织学习力
