以往培训计划的核心是高效地组织学习项目，一份详尽的“培训项目/课程清单”就能满足要求。但现在随着企业对人才效能的要求不断提升，培训工作被赋予了新的使命：不仅要“办得成”，更要“看得见成效”，真正服务于企业战略和发展目标。
当前企业培训有了更多需要关注的情况：
如何让培训内容与业务部门的实际工作需要结合得更紧密，而不仅仅是提供标准化课程？
如何让员工从被动参训转向主动参与，真正激发学习的内生动力？
在资源有限的条件下，如何向领导证明培训投入的实际价值，而不仅仅是展示举办了多少场培训？
如何让计划制定过程本身，就成为凝聚共识、实现目标的过程，而非简单的汇总上报？
应对这些情况，关键在于将培训计划的起点从“我们能提供什么课程”转变为“企业发展需要什么样的人才支撑”。这就需要一套系统的方法，来准确识别和聚焦这些关键能力需求。
1.三层需求分析，构建计划“铁三角”
戈德斯坦三层次模型图
戈德斯坦三层次模型是培训需求分析领域的经典理论框架，通过将组织、工作（任务）、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
第一层 组织与战略层——确保“上接天线”
要回答的问题： 明年企业的核心战略目标是什么？需要什么样的人才队伍来支撑？
实操方向：
解读关键文件： 仔细研读公司年度工作报告、生产发展相关研讨会纪要、人才发展规划等，圈定关键词。如：“数字化转型”、“安全生产提升”、“关键核心技术攻关”等。
将这些关键词匹配到关键人群的关键能力。
将此分析作为与高层领导沟通的提纲，争取他们对培训方向的首肯。
第二层 岗位与任务层——确保“下接地气”
这一层要重点回答的问题是为了达成部门绩效目标，关键岗位的员工必须具备哪些能力？现状与标准的差距在哪？
实操方向：
梳理关键岗位序列： 聚焦于对公司战略实现至关重要的岗位（如：营销、生产安全等）。
利用现有标准： 结合岗位胜任力模型、任职资格体系、操作规程等现有文件，明确能力要求。
识别绩效差距： 对业务部门负责人进行访谈。
问题示例
第三层 人员与个人层——确保“激发意愿”
这一层主要关注员工自身有哪些成长诉求和潜力？如何将个人发展与组织目标相结合？
实操方向：
设计精准的调研问卷： 避免简单的“选课”，而是设计问题，更精准的获得需求。
“您认为要更好地完成本职工作，最需要提升的3项技能是什么？”“您未来的职业发展意向是什么？需要公司提供哪些学习支持？”
活用测评工具： 将360度评估、心理测验、能力测评的结果作为分析个人发展需求的客观数据补充。
洋葱模型
分析与整合： 个人需求是重要的输入，但并非全部。需要将其与前两层需求进行比对与整合。
2 落地工具：培训需求优先级决策矩阵
当收集到大量需求后，如何决定先做哪个？可以使用矩阵图直观判断，进而实现科学决策。
培训需求优先级决策矩阵示例
1.将收集到的所有培训需求项列入表格。
2.培训管理负责人依据前三层分析的结果，对每个需求项进行五个维度的评估。
3.根据评估结果，自然呈现出需求的优先级顺序。资源优先保障排名靠前项目。
3 成果输出：一份扎实的年度培训计划方案
经过充分科学调研分析，公司的年度培训计划报告将不再是简单的课程列表，而是包含以下章节的论证充分的方案：
前言： 结合公司战略，阐明本年度培训工作的总体定位与目标。
需求分析综述：组织层需求解读（引用文件，逻辑清晰）；岗位层关键差距分析（引用业务部门访谈记录）；个人层诉求汇总（展示调研数据）。
年度培训重点项目规划： 使用优先级矩阵，明确本年度的重点培训项目，并逐一说明其设计依据、目标人群、预期收获。
常规培训项目安排： 其他必要的通用类、合规类培训安排。
资源预算与评估方案： 预算与重点项目强关联，并预设关键指标以评估培训效果。
一份优秀的年度培训计划，本质上是一份基于充分调研的“论证报告”。它能够用结构化的方法和实实在在的数据，讲清“为什么要做培训”和“为什么要先做这些培训”，从而赢得领导支持和业务部门的信任。
来源：汇普咨询
